(cu exemple reale din viață și cu un pic de umor, pentru că altfel nu poți supraviețui)...

HR-ul are o superputere ciudată: despre munca noastră vorbesc cu siguranță oameni care nu pot deosebi adaptarea de atestare, iar KPI-ul - de „pur și simplu pune-mi un obiectiv pe an”.

HR-ul este o profesie în care ești considerat, în același timp:

  • prea blând („păi voi sunteți despre oameni”),
  • prea dur („de ce nu sunteți de partea noastră?”),
  • prea inutil („ce faceți voi, de fapt?”),
  • prea influent („cu HR-ul mai bine să nu te cerți”).

Și în timp ce tu construiești liniștit sistemul de recrutare, adaptare, motivare, practici manageriale și cultură, în jur trăiește o realitate paralelă în care HR-ul este butonul magic „faceți să fie normal”.

Hai să dezvolt. Și da - cu exemple care sună ca o glumă, dar care, din păcate, de obicei au fost rostite cu voce tare.

1) „HR-ul e despre oameni, deci sunteți obligați să fiți de partea angajaților”

Cum sună în traducere din limbajul uman: „Vă rog, fiți în același timp sindicat, mamă, avocat și psihoterapeut personal al departamentului de vânzări”.

Situații reale:

Angajatul: „Nu vreau să îndeplinesc sarcinile managerului, e toxic”. Așteptarea: HR-ul merge și „oprește toxicitatea” de la un buton de pe ceafa managerului.

Managerul: „Am un angajat toxic, rezolvați”. Așteptarea: HR-ul ia angajatul, îl repară și îl returnează „ca nou, fără bug-uri”.

Ce se întâmplă de fapt: HR-ul nu este o „parte”. HR-ul este echilibru și sistem.

Dacă HR-ul se transformă în avocatul unei singure părți, încetează să mai fie HR și devine fie activist, fie personal de deservire a puterii. Ambele se termină prost.

Glumă, dar aproape adevărată: HR-ul nu este „despre oameni”. HR-ul este despre oameni în business, adică despre oameni în condiții de constrângeri, bani, termene și consecințe. Nimic personal, dar totul foarte personal.

2) „HR-ul rezolvă toate problemele cu oamenii”

Asta e o legendă de nivelul „dacă nu vă merge Wi-Fi-ul, chemați contabilul”.

Situații reale:

„Avem fluctuație de personal. HR-ul lucrează prost”. Iar când începi să întrebi despre salarii, stilul de management, volumul de muncă, haosul din procese, se dovedește că fluctuația „brusc” nu e o problemă de HR, ci o strategie managerială „supraviețuiește cel mai puternic”.

„Oamenii nu sunt motivați. Faceți motivare”. Și stai și te gândești: care anume? Motivația de a trăi? De a munci? De a îndura?

„Echipa e în burnout. Organizați un team building”. Un team building într-o situație în care oamenii stau de luni întregi în suprasarcină este ca și cum ai lipi un plasture pe un scaun rupt și i-ai cere să „reziste mai pozitiv”.

Ce poate face HR-ul de fapt:

  • să diagnosticheze,
  • să evidențieze,
  • să propună soluții,
  • să construiască procese,
  • să formeze managerii.

Dar HR-ul nu poate conduce în locul managerului. Dacă managerul nu vorbește cu echipa, nu stabilește sarcini, nu oferă feedback, HR-ul nu este obligat să fie traducătorul lui din limba „tăcerii” în limba „managementului”.

3) „HR-ul trebuie să fie mereu amabil”

Povestea corporativă preferată. De obicei sună așa: „Păi sunteți HR, doar știți să fiți blânzi”.

Traducere: „Vă rog, spuneți adevărul neplăcut în așa fel încât să nu fie neplăcut pentru nimeni”.

Situații reale:

Compania vrea să reducă bugetul, dar nu vrea să le spună oamenilor cinstit. Cererea către HR: „Faceți comunicarea în așa fel încât oamenii să se bucure de optimizare”.

Managerul: „Spune-i angajatului că are probleme cu rezultatele, dar în așa fel încât să se simtă inspirat”. E ca și cum i-ai cere unui medic să comunice diagnosticul „fără îngrijorare, cu zâmbet și, de preferință, motivant”.

Ce se întâmplă de fapt:

Un HR matur nu este „amabil”. Este precis. Pentru că empatia adevărată nu înseamnă „să atenuezi”. Înseamnă să nu minți și să nu umilești în același timp.

4) „HR-ul e ceva auxiliar, de servicii”

Ador fraza: „HR-ul e un serviciu”. Mai ales când o spune un om care crede sincer că un serviciu înseamnă „adu/du”, și nu „un sistem care îi permite businessului să nu se prăbușească”.

Situații reale:

„De ce ne trebuie o strategie de HR? Noi am vrea doar să găsim oameni”. După 6 luni: „De ce pleacă oamenii?” După 12 luni: „De ce managerii noștri nu fac față?” După 18 luni: „De ce avem o cultură ca într-o gară?”

„Nu ne trebuie HR. Suntem o companie de familie”. De obicei asta înseamnă: „Avem reguli la nivel de emoții, și dacă începeți să le formalizați, ne va fi incomod”.

Ce se întâmplă de fapt:

HR-ul nu înseamnă „sărbători și cadouri”. HR-ul înseamnă gestionarea riscurilor, a productivității, a predictibilității.

Dacă o companie crește rapid, iar funcția de HR rămâne la nivelul „angajează și întocmește actele”, compania începe să se crape pe la cusături acolo unde proprietarul se așteaptă cel mai puțin: în management, cultură, disciplină, fluctuație, conflicte interne.

5) „În HR ajung cei care nu se pricep la business și la cifre”

Acest mit trăiește deosebit de mult, pentru că e comod. Permite să tratezi HR-ul ca pe o „zonă umanistă”, unde poți vorbi frumos, dar nu neapărat eficient.

Situații reale:

„Vrem un sistem de bonusuri. Fă-l, doar ești HR”. Când HR-ul pune întrebări despre marjă, indicatori, buget, structura cheltuielilor și gestionabilitate, este privit ca și cum ar fi început brusc să vorbească în japoneză.

„Faceți KPI”. Și apoi: „Ce KPI? Păi inventați voi”. Ca și cum KPI-ul ar fi un set de cuvinte frumoase, și nu matematică managerială și responsabilitate.

Ce se întâmplă de fapt:

Un HR bun astăzi este obligat să înțeleagă:

  • economia rolurilor,
  • costul greșelilor de recrutare,
  • impactul fluctuației asupra profitului,
  • productivitatea,
  • și felul în care motivația se transformă în comportament.

Altfel se transformă într-un „organizator de bună dispoziție”. Iar asta e o profesie separată și onestă, doar că nu e HR.

6) „HR-ul poate ajusta cultura într-un trimestru”

De obicei se formulează așa: „Faceți-ne o cultură a implicării”. Sună cam ca: „Faceți-ne vreme bună în weekend”.

Situații reale:

Compania trăiește ani de zile în regimul „totul e urgent”, „greșeală = pedeapsă”, „inițiativă = risc”. Apoi vine cererea: „Vrem o cultură a încrederii și a responsabilității”. Și de preferință fără a schimba stilul de management.

Managerul pedepsește veștile proaste. Apoi întreabă: „De ce nu mi se spune adevărul?”

Ce se întâmplă de fapt:

Cultura este ceea ce se întâmplă:

  • când s-a produs o greșeală,
  • când au venit vești proaste,
  • când un angajat a spus „nu”,
  • când trebuie luată o decizie în criză.

Dacă în aceste situații sistemul alege frica și presiunea, nicio prezentare despre valori nu va schimba asta.

7) „HR-ul e cel care trebuie să „motiveze” oamenii”

Acesta e favoritul meu personal, pentru că sună ca o magie.

Situații reale:

„Oamenii nu vor să muncească, inventați o motivare”. În condițiile în care salariul e sub piață, volumul de muncă peste piață, managerul comunică în stilul „eu am zis - execută”, iar procesele sunt haotice.

„Nu avem timp de one-to-one. Să vorbească HR-ul”. Adică managementul economisește la conducere, iar HR-ul trebuie să compenseze asta prin discuții.

Ce se întâmplă de fapt:

Motivația nu este creată de departamentul de HR ca un produs. Motivația apare la intersecția dintre:

  • sensul sarcinilor,
  • echitate,
  • gestionabilitate,
  • condiții normale,
  • și un management respectuos.

HR-ul poate ajuta la asamblarea sistemului. Dar nu poate face un om să-și dorească, dacă totul în jur este aranjat astfel încât tot ce-ți dorești este să supraviețuiești și să pleci.

„HR = recrutare”

Pe piața noastră asta e deosebit de răspândit: mulți încă mai cred că HR-ul este „cel care postează anunțuri de angajare”.

Situații reale:

„Avem HR. Se ocupă de recrutare”. Apoi se dovedește că nu există adaptare, nu există evaluare, nu există dezvoltare, nu există practici manageriale, nu există sistem de salarizare, nu există structură organizațională, dar există recrutare.

E ca și cum ai spune: „Avem medicină: avem o trusă de prim ajutor”.

Ce se întâmplă de fapt:

Recrutarea este o parte importantă, dar nu înlocuiește funcția de HR. Dimpotrivă: calitatea recrutării depinde de cât de bine este construit tot restul. Pentru că candidații puternici evaluează nu un post, ci compania în ansamblu, și pleacă nu dintr-un post, ci dintr-o realitate.

Și ce să faci cu toate astea?

Cea mai frecventă greșeală a companiilor este să se certe „cu legendele” frontal. E inutil.

Funcționează altceva: să arăți legăturile de cauză și efect.

Vrei mai puțină fluctuație? Hai să ne uităm la management, la volumul de muncă, la echitate, la dezvoltare și la salarizare, și nu la „de ce sunt oamenii așa”.

Vrei inițiativă? Hai să analizăm ce se întâmplă cu cei care au greșit.

Vrei implicare? Hai să ne uităm la încredere, la predictibilitate și la calitatea managementului, și nu la afișe.

Și aici apare adevărul matur: HR-ul nu este o „funcție soft”. HR-ul este funcția care ajută businessul să fie gestionabil și să nu distrugă oamenii pe parcurs.

Iar umorul… umorul e necesar ca să nu înnebunești când vineri la 17:30 ți se scrie: „Urgent, era pe ieri: găsește-ne un director, dar așa încât să fie ieftin, genial și fără greșeli. Și de preferință să-i placă haosul”.